マネジメントとは？
マネジメントとは、チームメンバーの業務状況や進捗を管理(マネジメント)することです。
組織で求められる目標達成に向け、業務計画を設定しメンバーに業務を割り振り、実行し成果をあげます。
マネージャーは、メンバーの業務進捗を把握しフォローやサポートを行います。
またメンバーのスキルに合わせ生産性の向上に向けた人材育成も担っており、組織の中でも重要なポジションの1つです。
評価する人が増えるため結果をまとめる工程が増えますが、多面的に評価し周囲からどのように見られているのか、客観的に自覚でき視野が広くなるメリットがあります。
マネジメントに必要なスキル
マネジメントスキルを語るうえでカッツ理論があります。
カッツ理論とは、アメリカの経営学者である、ロバート・カッツ（Robert Lee Katz）が提唱したビジネススキルで職層の違いにより必要スキルの比率が変化するという考えです。
ここではカッツ理論に基づいて、3種類のマネジメントスキルをご紹介します。
マネジメントに必要なスキル
- テクニカルスキル（専門能力）
- ヒューマンスキル（対人関係能力・人間理解力）
- コンセプチュアルスキル（概念化能力）
テクニカルスキル（専門能力）
テクニカルスキルとは、業務を遂行するうえで必要な知識や技術です。
テクニカルスキルは、マネジメントをする人に限らず、業務を遂行するすべての人材に求められます。
情報収集力や分析力、文章作成能力など、新卒や新入社員でもテクニカルスキルの有無はキャリアに限らず重要視されます。
具体的にどのようなスキルが必要かは業種や職種により異なりますが、特にマネージャーは指導の機会もあるため、メンバーより高度なテクニカルスキルが求められることが多いでしょう。
ヒューマンスキル（対人関係能力・人間理解力）
ヒューマンスキルとは、対人間との関係を円滑にする能力で、他者と関係を構築するスキルです。
職場では、上司・メンバー・同僚や顧客、取引先など多くの人と関わり業務を遂行し完結するために、マネージャー職に求められるスキルです。
さらにマネージャーは、上層部とのやりとりもあります。
社内の異なる立場の中心で、中立的に様々な意見を取りまとめる役割もあるでしょう。
どう対応したかで結果や成果が決まることも少なくないため、常に適切な提案や解決策を提示し、最善な対応が求められます。
またヒューマンスキルは、チームで対立や摩擦が生じた際、うまく折り合いを付け結論に導く役割もありマネジメントをするうえで非常に重要なスキルです。
コンセプチュアルスキル（概念化能力）
コンセプチュアルスキルとは、物事の全体を概念化し本質的な課題をとらえるスキルです。
コンセプチュアルスキルは特に、上層管理職や経営層に必要なスキルです。
組織は部門や部署などそれぞれで、業務遂行が行われており複数の部門や部署間でやり取りがあるため、相互依存しながら成り立っています。
さらにビジネスは社会、経済、政治などのあらゆる影響を受けながら常に変化しています。
コンセプチュアルスキルは、このような情勢変化に合わせながら、的確な判断や最適な方法を導き出し、その作用や影響を認識する重要なスキルです。
マネジメントの評価は上司・メンバーが行う
マネジメントを評価する際は、誰が評価するかにより評価項目が異なります。
異なった視点から複数人で評価を行うことで、偏ることない適切な評価ができるでしょう。
マネージャーの評価を上司が行う
ピラミッド型の一般的な組織では、直属の上司が評価を行います。
課長の評価は、部長が行い部長の評価は事業部長もしくは役員が行うなど、組織によって異なるでしょう。
マネージャーの評価を同僚・メンバーが行う
評価は上司だけが行うものではなく、同じ立場の同僚や部下であるメンバーが行う多面評価(360°評価)制度が有効です。
多面的評価制度は、上司・同僚・部下など関係が異なる関係者から多面的に評価することが特徴です。
上司だけの視点では、マイナス面が把握できない場合も、異なる立場の関係者からの信頼性や特性を把握できます。
マネジメントを評価する6つのポイント
マネジメントに必要なスキルを把握したうえで、マネジメントを評価する6つのポイントをご紹介します。
結果・実績を残しているか
マネジメントで一番求められることは、チームが結果を出しているか否かです。
目標や会社からの期待されている結果を出すことが業務として必須項目のため、結果や実績が評価のウエイトを占める場合が多いでしょう。
結果の評価は、目標数値から達成率を導き出し定量的に判断します。
さらに、結果までのプロセスも着目し未達の場合は何が原因なのか、課題を探すサポートも必要です。
人事考課の面談は結果だけにフォーカスするのではなく、プロセスなどをヒアリングし総合的に評価をしましょう。
経営理念に沿って目標に向かっているか
マネージャー職は、経営方針や経営層のビジョンをメンバーに正しく伝え、それに沿った目標を設定しメンバー全員で向かっていかなければなりません。
評価のポイントは、経営理念を正しく理解し体現できているかです。
マネジメント方法は、個性や特性などマネージャーによって異なりますが、マネジメントの方向性や進め方は、できるだけ理念や方針に沿って統一することが理想です。
社内でばらつきや混乱・不満を招かないよう各マネージャーに意識喚起のため、経営理念に沿って目標に向かっているかを評価項目に含めましょう。
チームの管理ができているか
チームの管理ができているかもマネジメント力を評価するうえで大切な項目です。
メンバーを総括しチームに対し適切にアサインできたか、トラブルの際、管理下で解決できたかが評価のポイントです。
マネジメントは目に見えづらく数値で表しにくいですが、マネジメントをしているチームメンバーの成績や成長を参考にしましょう。
メンバーの育成ができているか
次の世代を担う若手社員やメンバーを育成することは、企業の中長期的な成長と事業を円滑に遂行するために不可欠です。
人材育成を評価するポイントは、メンバーがチームや組織の目的を理解し成果を出すことに責任感を持っているかどうかです。
そのためにはメンバーの特性を見極め、1人ひとりが課題に向き合いスキルアップに取り組むためのマネジメントが必要です。
メンバーとの信頼関係を構築できているか
マネージャーは仕事の実行権があり、チームを引っ張っていくリーダーのようなポジションでもあります。
日頃から、意見を言い合える良好な信頼関係を構築しているかがポイントです。
評価をする場合は、同僚、部下であるメンバーなど多面評価制度を利用することもおすすめです。
自己成長に取り組んでいるか
マネージャー自身も成長のために自己啓発に取り組んでいるか評価します。
メンバーの成長のための取り組みだけではなく、自分自身も率先して成長しようとする姿はチームにもいい影響を与え、組織全体のレベルアップにつながるでしょう。
また、社内外の情報収集力も評価のポイントです。
チーム内で完結するのではなく、他部署との連携や社外の情報を積極的に入手、共有しチーム全体のレベルアップに貢献しているかは重要な項目です。
自分のチームさえよければいい、という考えではなく物事に対し俯瞰的な視点を持ち合わせることがマネジメントには求められます。
マネジメントの評価方法
評価は一般的に会社の人事制度に基づき行われますが、マネジメントを具体的に評価する方法をご紹介します。
評価項目の定量・定性要素
人事を評価するうえで、項目を定量化することは大切です。
たとえばチームの成果や達成率、チームメンバーの離職率の低さなどを数値化し実績を可視化します。
一方で、メンバーの育成やエンゲージメントの強化などのヒューマンスキルは、数値で表せない場合があります。
会社に貢献したことがわかる数値だけでなく、総括的に評価することが必要です。
評価シートを利用する
マネジメントを定量化して評価するために評価シートの利用が有効です。
マネジメントの評価は組織の構築には非常に重要なため、定量的な評価をメインに行います。
そのうえで評価シートだけでなく、人事面談や日頃行う1on1ミーティングなどからマネージャーの人となりを理解し、定性評価を加え総合的に評価を行いましょう。
まとめ 適切な評価がマネジメント力アップにつながる
マネジメントで求められることは、経営理念を理解し企業の成長を担うことです。
そのためにマネジメントを評価するポイントは、下記の6つです。
- チームの結果・実績
- 経営理念の理解
- チームの管理
- メンバーとの信頼関係
- メンバーの育成
- 自己啓発
数値で表しにくいものもありますが、マネジメントに求める役割の項目をバランスよく総合的に評価することをおすすめします。
適切に評価することで、組織での着実なマネジメント力アップが期待できるでしょう。
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