ダイバーシティ（Diversity）とは？メリットや推進のポイントををわかりやすく解説

2024年01月17日

近年、「ダイバーシティ」への注目が集まっています。ビジネスの世界においても良く使われるキーワードですが、具体的にどのようなことを指すのでしょうか？
この記事では、ダイバーシティに関する知識やダイバーシティ経営のメリット、取り組み事例などをお伝えしていきます。

ダイバーシティとは

ダイバーシティ（Diversity）とは、日本語で「多様性」を意味する言葉です。人種や性別、宗教、年齢、価値観、障がいなどのさまざまな属性を持った人々が、組織や集団において共存している状態を示します。
ダイバーシティは、アメリカでマイノリティや女性に対する差別のない採用活動や処遇を求める運動から広がったといわれています。企業では、多様な人材の受け入れによって競争力や生産性を高める経営戦略として認知されていますが、国によっては解釈や課題感が異なることもあります。
例えば海外の場合、差別的な扱いにまで発展する人種や宗教に関する課題がある一方、日本においては少子高齢化による人材不足という大きな課題があります。そのため企業としても取り組みが違うことがあり、実際に人的資本開示において、海外と日本では全く異なった発表をしていることがあります。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティは、外見による判断がしやすい「表層的ダイバーシティ」と、判断しにくい「深層的ダイバーシティ」の2種類に分けることができます。
それぞれの例についてお伝えしますが、ご紹介するのはあくまで一例。数多くの属性が存在しており、表層的な多様性だけではなく、深層的な多様性についても理解を広げることが重要です。

表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティの例としては、以下の通りです。

・性別
・年齢
・国籍
・人種
・容姿
・障がい

深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティの例としては、以下の通りです。

・スキルや能力
・価値観
・ライフスタイル
・趣味
・性的指向
・職務経験

ダイバーシティ＆インクルージョンとは

インクルージョン（Inclusion）は、日本語で「受容」や「包括」を意味します。これとダイバーシティを合わせ、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言われることもあります。
ダイバーシティ＆インクルージョンとは、単に多種多様な人が集まっているだけでなく、互いの考え方や個性を受け入れ、ともに成長することを指します。多様性を受容し共存共栄するからこそ、個々の持つ能力を最大限に活用できるようになります。

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）とは

「差別をなくしただけでは平等にならない」という認識が欧米諸国で深まったことから、世の中の流れはダイバーシティ&インクルージョンからダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）に変わりつつあります。
新しく加えられたエクイティ（Equity）は直訳で「公正性」を意味しており、それぞれが能力を発揮できるよう、一人ひとりの差を考慮したうえで不均衡を是正する取り組みを指します。個々の違いを認め対応する点が、属性に関係なく一律で与えられる「平等」とは異なります。

ダイバーシティ経営（マネジメント）とは

ダイバーシティ経営（マネジメント）とは、多様性を生かした企業マネジメント手法です。個人の多様性をマネジメントすることで企業の競争力を向上させ、ビジネス市場で優位に立てるよう管理します。
経済産業省の定義としては、以下の通りです。

「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」

出典：ダイバーシティ経営の推進｜経済産業省ダイバーシティ経営の推進について

ダイバーシティが重視される理由

では、なぜダイバーシティが重視されているのでしょうか？主な理由をお伝えします。

労働人口の減少と労働人口構造の変化

日本では少子高齢化が進んでいます。労働人口そのものが減少しているうえ、働き手の高齢化や女性の社会進出により、労働人口構造にも変化が生まれています。
幅広い業界で人手不足が深刻化している中、女性や高齢者、外国人、障がい者などの多様な人材を受け入れる体制が求められています。

企業のグローバル化

日本企業が海外に進出したり、逆に海外企業が日本に進出したりと、ビジネスのグローバル化が進み続けています。この流れに対応するためには、外国人材の活用が欠かせません。
ダイバーシティを推進すれば外国人材が働きやすくなり、国内外の多様なニーズに応じやすくなります。

雇用意識や価値観の多様化

時代とともに、雇用意識や価値観は多様化しています。実際、「仕事よりプライベートを優先したい」「転職に抵抗がない」といった従来とは異なる考え方の人が、若年層を中心に増えています。
人材獲得競争で負けないためにも、ダイバーシティで採用力を高めることが重要です。

消費ニーズの多様化

消費者側のニーズも多様化しています。例えば、世界に一つしかない一点物に魅力を感じたり、レジャー施設やイベントでの体験による価値を重視したりといったように、傾向が変化しています。
多様な人材を取り入れることができれば、従来とは異なる多様化した消費ニーズに対応しやすいでしょう。

政府によるダイバーシティの推進

数々の問題を解決するため、政府によってもダイバーシティの推進が行われています。
経済産業省と厚生労働省の取り組みについてお伝えします。

経済産業省が目指す「ダイバーシティ2.0」

ダイバーシティ2.0とは、経済産業省によってダイバーシティの新たな方向性を示したものです。経済産業省の「ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ」によると、「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限に引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指し、全社的かつ継続的に進めて行く経営上の取組み」がダイバーシティ2.0だとされています。
ダイバーシティ2.0の行動ガイドラインでは、実践のための具体的なアクションについても述べているため、ダイバーシティ推進の際の参考になります。

他にも、女性の活躍推進が優れている上場企業を「なでしこ銘柄」として選定するなど、さまざまな取り組みをしています。

出典：ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ｜経済産業省

厚生労働省のダイバーシティ推進施策

厚生労働省によってもダイバーシティが推進されています。例としては、2016年に施行された「女性活躍推進法」です。女性の働き方改革に関する法律で、仕事で活躍したいと希望する女性が能力を発揮できる環境の実現を目指し施行されました。
具体的には、「301人以上の労働者がいる企業は、女性活躍に関する状況を把握し、行動計画の策定や届け出をするよう義務づける」といった内容です。

その後も、法改正により義務対象が301人以上の企業から101人以上の企業になったり、女性の活躍を推進している企業を認定する「えるぼし認定」を創設したりなど、推進に取り組んでいます。

ダイバーシティ経営のメリット

次に、ダイバーシティ経営のメリットについてお伝えします。

イノベーションの創出

一つ目のメリットは、イノベーションの創出です。異なる属性や価値観の人材を取り入れることで、今までになかった意見や発想が生まれやすくなります。
新しい製品やサービスの開発など、革新的な価値が創造できるようになるでしょう。

グローバル市場における競争力の強化

似た価値観や属性の人が集まる組織よりも、多様な人材の活躍する組織の方が環境変化に強いという傾向があります。
競争力の強化によって、変化の早いグローバル市場においても生き残る企業となる可能性が高いでしょう。

多様な人材の確保と定着率向上

ダイバーシティ経営では、今まで目を向けていなかった人材も雇用の対象となります。多様な人材を対象にすることで人材不足解消になるうえ、優秀な人も集まりやすくなるでしょう。
また、従業員の価値観や個性を重視すれば働きやすくなるため、定着率の向上も見込めます。

企業イメージの向上

ダイバーシティ経営に取り組んでいるということは、多様性に配慮している会社ということになり、企業イメージが向上します。
また取引先の信頼が上がったり、顧客が増えたりといったメリットにもつながるでしょう。

ダイバーシティ推進における課題

ダイバーシティのメリットについてお伝えしましたが、導入すればうまくいくというわけではありません。
ダイバーシティ推進における課題についてもお伝えします。

軋轢や対立のリスク

多様な価値観のある組織では、軋轢や対立のリスクも向上します。場合によっては、生産性の低下や離職を引き起こしてしまうでしょう。
単に多様な人材を採用するのではなく、従業員の不平不満が生じないような仕組みを作ることが重要となります。

ハラスメント発生のリスク

自分とは異なる属性の人に対して、人は偏見を抱きやすいです。そのため、ダイバーシティ経営はハラスメント発生のリスクがあります。例えば女性が逢いやすいハラスメントとしては、マタニティーハラスメントやセクシュアルハラスメントが挙げられます。
ダイバーシティを推進する場合、ハラスメント対策についても進めることが大切です。

公平性や透明性の欠如

人事評価制度などの仕組みが整っていないと、公平性や透明性が損なわれるおそれがあります。
多様な働き方や価値観に合わせるのは難しいですが、従業員の不平不満が蓄積されて逆効果になってしまうかもしれません。

リスク管理能力の向上

多様な人材を確保することで、多様な視点から問題を捉えやすくなります。リスクを早期に発見し、適切な対応を行うことができます。
また、社員のモチベーションや意識の向上により、自発的にリスク管理に取り組むことも期待できるでしょう。

ダイバーシティを推進するのに必要な要素

では、ダイバーシティを推進するために必要な要素とは何でしょうか？2点お伝えします。

ワークライフバランスの充実

まずは、ワークライフバランスを充実させられるような環境にすることが重要です。「子供の世話があって働きにくい」「プライベートの予定を決めにくい」といった問題が生まれにくい職場なら、多様な人材が働きやすくなります。
具体的には、以下のような要素が挙げられます。

・育児休業や介護休業に関する福利厚生を充実させる
・フレックス制を取り入れる
・裁量労働制にする
・リモートワーク制にする

研修プログラムの整備

ダイバーシティ経営は、簡単に取り入れられるものではありません。無理に導入しては逆効果になる可能性があるため、指導する側の経営層を中心に研修プログラムを整備することが求められます。
プログラムの内容の例としては、以下の通りです。

・個々の人間が持つバイアスの認識
・バイアスの悪影響の認識
・バイアスの悪影響を意思決定から排除する意識を形成
・すべての社員が意思決定に参加できるような職場づくりのための行動

ダイバーシティ推進のポイント

次に、ダイバーシティ推進のポイントについてお伝えします。

従業員に目的やメリットを伝える

従業員が何も知らないまま、経営層から一方的にダイバーシティを推進すると伝えられては不満が生まれてしまいます。また、ゴールが見えないと結局何をすればいいのかわからなくなってしまうかもしれません。
ダイバーシティを推進する際にはまず目的やメリットについて伝え、理解してもらいましょう。事前に伝えることで、環境整備や制度の導入もスムーズにいきます。また、ダイバーシティに関する研修を実施するのも効果的です。

コミュニケーションの場を整える

ダイバーシティ推進には、多様な意見や情報を交換することが欠かせません。コミュニケーションの場を積極的に整えましょう。
具体的には、部署や役職、性別、年齢などの枠を超えた交流会やプロジェクトチームなどが有効です。また、オンラインツールやSNSなどを活用すれば、リモートワークでも円滑なコミュニケーションを行いやすいです。

相互理解の機会を増やす

ダイバーシティ推進では、相互理解の機会を増やすことが必要です。属性が異なる人と話す機会を作ったり、自分の考えや感じ方を他者に伝えたりすることで、多様な価値観や文化を尊重し合えるようになります。
従業員が自主的に場を設けるのは難しいので、社内広報やイベントを実施すると良いでしょう。

公平で透明な評価制度を導入する

働き方が多様だと、評価制度への不満も生まれやすくなります。多様な人材を適切に評価できるよう、できるだけ公平で透明な評価制度を導入することが必要です。
具体的には、評価基準や手順などを明確にし、公開すれば納得感を得やすいでしょう。また、偏見や先入観による評価への影響を考慮し、客観的なデータやフィードバックを活用したり、複数人で評価したりすることも効果的です。

相談窓口の開設や個人面談の実施をする

組織において周囲と異なる属性を持つ場合、不平不満や悩み事を打ち明けにくいかもしれません。相談窓口の開設や個人面談の実施によって、話しやすい場を設けましょう。
相談窓口や個人面談があれば、多様な人材のニーズや課題を把握することができます。また、専門の担当者や外部の専門機関を活用するという手もあります。

ダイバーシティ経営の取り組み事例

ダイバーシティ経営の取り組み事例として、「カンロ株式会社」をご紹介します。
カンロ株式会社は100年以上の歴史を持つ日本の食品メーカーで、経済産業省による「新・ダイバーシティ経営企業100選」に選出されています。旧態依然とした制度の改革と商品開発方針の明確化により、ダイバーシティを推進しました。

事業のメインとなる国内菓子市場規模は、人口減少や少子高齢化により大きな成長が見込めないという状況で、市場に対応した意識や体制の改革が必要だという課題がありました。
そこで、トップの就任を機にダイバーシティ経営に取り組むことを表明。服装自由化やテレワーク導入の「働き方改革」、女性意識改革セミナーや管理職セミナーによる「意識改革」、「多様な視点」の三本柱を定め、施策を進めました。
また、短時間勤務中の企画部員をリーダーとして起用することで、新ターゲット層を対象とする新商品の開発を実現。従来の耐性とは異なる商品開発プロジェクトにより生まれた、親子をターゲットに据えた新商品は売り上げを伸ばし、業績の向上に貢献しました。

出典：令和2年度新・ダイバーシティ経営企業100選｜経済産業省