MBOとは
MBOとは、Management By Objectivesの頭文字を取った略称で、日本語では目標による管理と訳されます。
1954年に経営学者のピーター・ドラッカーが著書『現代の経営』で提唱した人事の評価制度のひとつです。
日本ではバブル経済が崩壊し、年功序列の人事評価の見直しに伴い、多くの企業がMBOを導入するようになりました。
MBOの目的
MBOは、社員1人ひとりが自分の目標を設定し、トップダウン型のノルマ管理とは異なり、自主性を促して目標達成を目指します。
社員自身で目標達成までの行動を定め、スキルアップにつなげることが目的です。
また、企業と個人の目標をリンクさせることにより、双方の目標達成も実現できます。
さらに、評価結果を基に給与などの報酬も決定します。
MBOの効果
MBOを導入した際の効果は下記の3つです。
- メンバーの育成・能力開発
- モチベーションの維持と向上
- 企業全体の目標達成
メンバーの育成・能力開発
MBOでは、マネージャーとメンバーが目線を合わせ目標を設定するため、メンバーは目標達成のための行動を都度マネージャーに確認することなく自主的に行動できます。
それによりメンバー自身で創造性を生み出すため、育成につながります。
また自主的にする目標管理は、改善点も明確になるため、自分で業務をブラッシュアップしながら計画的に進め、目標に向けた取り組みができるでしょう。
モチベーションの向上と維持
MBOは目標の達成度が人事評価に反映されるため、頑張った成果を評価してもらえることでモチベーションアップにつながります。
また自分で目標を設定するため、仕事をやらされている感覚ではなく、積極的に目標達成に向け行動が促されモチベーション維持が可能となるでしょう。
企業全体の目標達成
企業の目標と個人目標をリンクさせることで、社員一人ひとりの役割が明確になります。
また、組織やチームの目標も踏まえながら自分の目標を設定することで、企業と個人の目標の方向性も相違がなくなります。
その結果、企業全体の目標も達成に近づけるでしょう。
MBOとOKR・KPIとの違い
目標管理の方法は、MBO以外にもOKRやKPIがあり似ているため、間違える方もいるかもしれません。
ここでは、それぞれの違いを比較しながらご紹介します。
OKRとの違い
OKRとは、Objectives and Key Resultsの略称で、日本語に直訳すると目標と主要な結果という意味です。
OKR管理は高い目標を達成するための目標管理の手法として、多くの国内企業で導入されています。
企業単位やチーム単位の大きな目標の達成のために、主要な結果の基準が設定されます。
MBOとOKRでは、組織目標に沿って個人目標を設定するという点は同じです。
しかし、評価頻度や達成度の測定や目標の共有範囲などが異なり、マネージャーと共有し実現的な目標を期末に振り返るものがMBOです。
一方で、企業内やチーム内で理想的で高い目標を、MBOより多い頻度で振り返るものがOKRと理解してください。
KPIとの違い
KPIとは、Key Performance Indicatorの略称で、日本語では重要な業績評価の指標と訳されます。
KPIは最終目標の達成に向け、必要なプロセスを示す中間指標を表すものです。
MBO・KPIは、どちらも目標達成に向けたものですが、評価の頻度や共有範囲などに違いがあります。
KPIでは、毎日、毎週または毎月といった頻度で目標を見返し達成度を細かく評価することが特徴です。
さらに達成度の測定方法も定量的なものに設定され、チーム内やプロジェクトメンバー内で共有されます。
またKPIの最終目的は、目標達成のためのプロセスを評価するため、給与や人事ポジションの決定に活用されるMBOとは違うところです。
MBOで個人目標を設定するポイントとは
続いて、実際にMBOを導入し個人目標を設定する際のポイントをご紹介します。
設定するうえで、SMARTの原則に従うとスムーズにな設定が可能です。
SMART
- S Specific 目標を明確にかつ具体的にする
- M Measurable 第三者でも測定しやすい項目を設定する
- A Achievable 目標が達成できる基準で設定する
- R Relevant 企業目標と個人目標をリンクする
- T Time-bound 達成すべき時期を設定する
それぞれの特徴を、ご説明します。
Specific 目標を明確かつ具体的にする
設定した目標は、自分だけで理解して目標達成のために取り組むものではありません。
誰でも理解できるよう、明確かつ具体的な目標にする必要があります。
MBOでは、企業の目標と個人目標をリンクさせるため、人によって解釈が異なると意味を成さない恐れがあります。
例えば、「前年度より売上をアップする」ではなく、「前年度より売上を100万アップする」というように、具体的な数値や商品名を明記し、誰でも同じ認識で理解できるレベルで設定しましょう。
Measurable 第三者でも測定しやすい項目を設定する
目標の達成可否や進捗状況についても、第三者でも推測できるレベルで表現します。
その理由はSpecificと同様で、MBOは企業やチームの目標とリンクさせて設定するためです。
正確な評価をするためにも、数値や推測しやすく項目を設定し、達成度もすぐにわかるよう設定しましょう。
Achievable 目標が達成できる基準で設定する
MBOは、個人目標の達成率を100％になる設定をすることが特徴の一つです。
なぜなら、達成までに簡単な目標や、初めから無理そうな目標にしてしまうと、社員の意欲を失い諦めてしまう可能性があるからです。
Related 企業目標と個人目標をリンクする
繰り返しになりますが、MBOで設定する個人の目標は、企業の目標とリンクさせる必要があります。
リンクすることで、個人が目標を達成した際に、組織やチームの目標達成に影響を与え、企業の成長へつなげるメリットがあるでしょう。
Time-bound 達成すべき時期を設定する
目標を達成する際は、達成する時期を明確にする必要があります。
なぜなら、時期が明確でないと、達成しない項目は先送りになりがちだからです。
さらに先送りにすると、目標自体を忘れてしまう恐れがあります。
そうならないためにも、達成すべき明確な期限の設定を必ず行いましょう。
MBOは、四半期や半年で時期を設定する場合が一般的です。
また達成時期の設定は、短期間に設定すると具体的に計画に取り組みやすいですが、期限内に達成するという焦りが増して、モチベーションの維持が難しくなります。
反対に、達成時期を長期間に設定すると、モチベーションの維持は保てますが、具体的な計画として取り組みづらくなる傾向があります。
そのため、目標に応じてベストな時期を設定しましょう。
職種別 MBOの具体的な目標例文
MBOの設定ポイントを理解したうえで、具体的な目標例を職種別にご紹介します。
「MBOを基にどのように設定したらいいかわからない」「職種ごとに、どのように目標設定を変えればいいかわからない」という方は、ぜひ参考にしてください。
目標と、それに向けた具体的な行動を示す達成案を表記します。
事務職
事務職の目標は、数値で表現するのが難しく悩まれる方が多いでしょう。
そのため定量より、定性的な情報に傾かないように注意が必要です。
事務職の目標を設定する際は、具体的な運用より改善策に注視すると設定しやすくなります。
例）事務職
- 目標：○月中に人事システムを選定・導入し関係者に、○月中に説明会を行い周知する。
受発注のミスを防ぎ、社内の情報共有の基盤を構築する。- 達成案：人事システムの開発会社とミーティングを重ね、テスト導入の実施を実現させる。
○月中に運用マニュアルを完成、○月中に関係者へ説明会と勉強会を実施する計画を立てる。
営業職・販売職
営業職や販売職は、比較的目標を定量化しやすく、比較的評価しやすい職種です。
売上や受注件数、粗利などの数値を目標に掲げ、具体的な達成案をセットで設定しましょう。
例）営業職・販売職
- 目標：新規顧客を毎月○件獲得、さらに半期で売上○○○万円を獲得する。
- 達成案：潜在顧客の洗い出し、テレアポとメールでコンタクトを○○件実施する。
毎月○○件の新規顧客の訪問実施。
技術職
技術職も、事務職と同じく直接的な結果に結びつけることは難しいですが、作業効率化などの観点で設定すると数値化しやすくなります。
例）技術職
- 目標：営業や発注先との打ち合わせを、通常回数より1回増やし認識や細かな業務のすり合わせを行い、出戻り率○％の削減。
締め切り日より前倒しでの完成を目指す。- 達成案：営業や発注先とのコミュニケーションを増やし、打ち合わせのセッティングを率先して行う。
作業量が少ない時期は前倒しで取り組み、締切日より○日前までに完了するよう業務をこなす。
企画・マーケティング
企画・マーケティングの目標設定では、企業や部署の特性によってプロジェクトのリリース数や顧客へのアプローチ数、集客数などさまざまな数値設定があげられます。
例）企画・マーケティング
- 目標：○月までに新規プロジェクトのリリース。
○月中に顧客へアプローチ、周知活動開始。
○月までに目標数の80％の新規集客獲得。- 達成案：新規プロジェクト立ち上げのための準備を○月までに完了する。
新規プロジェクト用のSNS公式アカウントを作成し、○月までに宣伝・拡散活動を開始。
フォロワー数を○月までに○○○○人に増やす。
自社の特性に合わせ、上記を参考に目標を設定してみてください。
MBO導入の流れと運用のコツ
MBOを実際に運用するには、どのような流れで行えばよいのでしょうか。
ここからは、MBO導入の流れと運用のコツをご紹介します。
実施内容の周知
MBOを導入と実施について、社員の理解が不十分だと制度をいくらうまく運用しても効果は見出せません。
そのためMBOについて社員一人ひとりの理解を深める必要があります。
MBOを導入する際は、説明会や資料を配布し実施目的や内容を社員全員に周知を行い、社員の疑問や不安の解消にも努めましょう。
組織目標の設定
MBOでは、組織目標に沿って個人目標を設定するため、あらかじめ組織の目標を設定する必要があります。
組織目標の設定はMBO導入のために限らず、企業の方向性を示し社員のモチベーションを高める役割も担っています。
そのため、組織の目標を明確で具体的な内容で設定しましょう。
個人目標の設定
組織の目標を設定したうえで、個人目標を設定します。
設定する際のポイントは、上記でご紹介しましたのでご確認ください。
PDCAサイクルの実施
個人目標を設定したうえで、目標達成に向けた行動計画を決めます。
具体的な行動計画は、社員が自主的に考えてもらうものですが、必要に応じてマネージャーがアドバイスやフォローをする必要があるでしょう。
行動計画を実行する際は、定期的に進捗を確認し改善策なども提示しながら行動につなげます。
その際は、PDCAサイクルを回すと効果的です。
PDCAサイクル
- P Plan計画策定
- D Do計画実施
- C Check状況確認
- A Action改善に向けた行動
P （計画策定）→D （計画実施）→C （状況確認）→A （改善）のサイクルを繰り返し行い、継続的に業務の改善が可能になります。
よって、目標に対し迷うことなく行動に集中しやすくなり、課題や不足が明確になります。
その課題や不足点を来期のMBO目標設定の際に課題の対策を取り入ることで、前期よりレベルが上がった目標設定ができ、能力が徐々にアップできるでしょう。
進捗状況の確認
MBOで立てた目標は数週間や短い期間では達成できないため、目標を達成するまでの期間は、進捗状況の確認をマネージャーが行う必要があります。
日々の1on1ミーティングに取り組むなど、メンバーがマネージャーに進捗を報告し、行動計画の方向性が間違っていないか随時確認を行いましょう。
評価・フィードバック
MBOで期限がきたら、個人目標の達成度の評価を実施します。
まず、メンバーによる自己評価を実施し、自分自身で期間の行動を振り返ってもらいましょう。
その後、マネージャーが成果とメンバーの行動に基づき、適切な評価を行います。
その際、問題点や課題点がある場合は、フィードバックを伝えましょう。
また目標が達成できなかった場合には、なぜ達成できなかったのか理由をメンバーと話し合い、来期の行動計画に向けて自省を促します。
そのうえで、マネージャーがフォローやサポートできることがないかメンバーに伝え、来期の目標達成に向けモチベーションをあげながら、再度目標を設定します。
まとめ達成できるレベルでわかりやすい目標を設定しよう
MBOの個人目標を設定する際は、第三者でもわかる具体的な内容にすることと、達成できるレベルの内容を掲げることが重要です。
また、企業の目標とリンクさせ、達成時期と目標設定に向けた具体的な行動計画も設定しましょう。
それにより、どのような職種の目標でも達成度がわかりやすくなり、人事評価の際に適切に活用しやすくなります。
今回のMBO 職種別の例文を参考にして、効果的な目標管理の運用を行なってください。
また、こちらの資料では、弊社ならではの1on1ミーティングのノウハウを紹介しています。
無料でダウンロードできますので、1on1ミーティングに臨む前にぜひ一度ご覧になってみてください。
