人材育成とは
人材育成とはどのような意味をもち、どのような役割を担っているのでしょうか。
人材育成の意味
人材育成とは、言葉の通りメンバーを育成することです。
メンバーの知識や能力を向上させることで、自社の目標達成やビジョン実現を叶えることが目的となります。
また、育成を行うマネージャーの意識や知識、スキルを高め、成長を促進することも人材育成のひとつです。
人材開発・人材教育・マネジメントとの違い
人材育成と似た言葉に、人材開発・人材教育・マネジメントがあります。
それぞれの意味を解説します。
人材開発とは
人材開発とは、メンバーの能力を開発してスキルアップさせ、パフォーマンスを向上させる役割を持ちます。
OJTや社外の研修を通じて知識・スキルを身につけるために、企業がサポートすることが特徴です。
人材教育とは
人材教育とは、企業が求めている知識・スキルを身につけるよう促進し、セミナーや勉強会を行うことです。
人材開発はメンバーの成長のために実施するのに対し、人材教育は企業の成長のために実施します。
また、新入社員のみでなく、中堅社員、管理職などの役職や職種別に行う必要があります。
マネジメントとは
マネジメントとは、企業の成功・成長のための取り組みです。
企業の成長という面に関しては人材教育と共通する部分があります。
しかし、人材教育はメンバーの成長を重視していることに対し、マネジメントは企業の成長を重視しているため、違いがあることがわかります。
人材育成の役割
人材育成にはどのような役割があるのでしょうか。
人材育成の役割
- 帰属意識をアップし離職率を低下させる
- 必要なスキル・知識を得て専門性を高める
- 将来を見据えた教育をする
- 生産性を向上させる
以上4つを解説します。
帰属意識をアップし離職率を低下させる
人材育成で大切なのは、企業・部署・チームの目標を理解し、達成のために行動することです。
目標を理解するためには、マネージャーが研修や勉強会を行う必要があります。
研修の中で目標について深く理解し意識しながら業務を行うことで、帰属意識のアップが可能です。
「自社に所属し、自分の役割が明確になっている」
「マネージャー・同僚は仲間である」
と感じられれば帰属意識が高まります。
帰属意識がアップすると業務内容を自分が行うべき仕事だと認識できると言われています。
結果として自分の役割を感じ、離職率も低下するでしょう。
必要なスキル・知識を得て専門性を高める
人材育成では、必要なスキル・知識を得て専門性を高める教育を行います。
メンバーそれぞれが知識を得ようとすると、どうしても専門性のある知識に差が出てしまいます。
自社にとって必ず使うスキルや知識に絞って教育することにより、メンバーの専門性の統一が可能です。
帰属意識をアップし離職率を低下させるために、自社の目標達成に向けて必要なスキル・知識を把握し、最適な人材育成計画を立てます。
将来を見据えた教育をする
人材育成で重要となるのが、中長期的な目線です。
なぜなら、マネージャー・メンバーのそれぞれがスキル・知識を得る必要があるからです。
マネージャーは、指導のための専門性を高めなければなりません。
メンバーは成長の速度や器用度、得意分野が異なります。
そのため、メンバーに合わせた指導の実施方法を考え、1人ひとりの成長度にピッタリな指導方法を考えなければなりません。
ときには失敗したり行き詰まったりすることもありますが、指導に必要な専門的な知識・スキルを身につけメンバーを教育することが大切です。
また、マネージャー・リーダー候補のメンバーは、人材育成に必要なスキルを身につけていく必要があります。
人材育成のスキルは業務で使用するスキルと異なるため、計画通りに進まないこともあるかもしれません。
失敗は成長のもとだと考え、将来を見据えて指導することが大切になります。
生産性を向上させる
人材教育の役割のひとつとして、生産性の向上があげられます。
メンバーが成長すれば、チーム・部署の生産性があがり、結果として自社の成長につながります。
はじめはメンバーの生産性をあげるために、自社の目標や考えを共有することが大切です。
メンバーが目指す場所を明確にすれば、徐々に生産性があがるでしょう。
加えて、必要な知識・スキルを明確にすることも重要となります。
人材育成で大切なこと6つ
人材育成を実施する際には、6つの大切なポイントを理解して進めることが大切です。
人材育成で大切なこと
- 現実的な目標設定を行い、期限を決める
- メンバーが自発的に成長できる環境をつくる
- 失敗を受け入れ、成長の機会を与える
- マネージャーのコーチングとティーチング力を高める
- メンバーと定期的なコミュニケーションをとる
- 中長期的な人材育成を行う
現実的な目標設定を行い、期限を決める
人材育成実施の前にまず行うのは、目標設定です。
目標設定時には、
- 現状を維持する
- 現状にはない要素を創出・導入する
- 現状より成長する
- 現状の課題を解決する
の4つの中から決定します。
もし、現状より成長することを目標にする場合には「売り上げを〇%増やす」と設定します。
また、現状にはない要素を創出・導入することを目標にする場合には「新しいツールを導入し、メンバーから理解を得る」などのように設定できるでしょう。
4つの中から目標設定すれば、以上2つのように客観的な確認が可能な状態や数値の目標が立てられます。
また、目標設定時には、現状・将来の理解と期限の設定が大切です。
現状を把握していなければ、達成できない目標を立ててしまう可能性があります。
現実的に達成できる目標を立てるようにします。
加えて、将来どのような方向性で進んでいくのかを理解することも重要です。
設定する目標が目指す方向性にズレがないかを確認します。
そして、達成可能である現実的な期限の設定も大切です。
現実的でなければマネージャーのみでなくメンバーも戸惑い、モチベーションが下がります。
メンバーが自発的に成長できる環境をつくる
人材育成で重要となるのは、無理やり成長させるのではなく、メンバーが自発的に成長することです。
そのためには、
- 統一している行動・言動を行う
- マネージャーがメンバーの考え・価値観・失敗を受け入れる
- マネージャーがメンバーを守る
- メンバーの自発性・自主性を高める
- 実践できる教育を行う
- 相談できる環境をつくる
という6つの要素が必要です。
メンバーが自発的に成長するためには、自社やマネージャーへの信頼が大切になります。
信頼を得るために、言動と行動に統一性がなければなりません。
一貫性がなければ信頼を得られないだけでなく、離職の原因となる可能性があります。
また、メンバーが悩みを抱えないよう相談できる環境づくりも重要です。
1on1ミーティングなど対面で相談できる体制を整えるなどして、相談しやすい関係性を築きましょう。
相談を受ける際には、メンバーの考えや価値観を理解することも大切となります。
メンバーも1人の人間であるため、考えや価値観を否定されすぎれば期待されていないと感じ、モチベーションが下がってしまいます。
そして、メンバーが自発的に仕事に取り組めるように、座学のみでなく実践しながら学べる体制を整えるとよいでしょう。
加えて、マネージャーはメンバーを守る姿勢が重要です。
難しい仕事を任せることももちろん大切ですが、いざというときに守ってくれると信頼を得られるでしょう。
失敗を受け入れ、成長の機会を与える
メンバーの成長速度は人それぞれです。
なかなか知識・スキルを身につけられなかったり、慣れないことを実施したりして、ときには失敗することもあります。
そこでただ責めるのではなく、失敗を受け入れ、成長できる機会を与えます。
マネージャーへの信頼も得れますし、自主的に成長できるはずです。
マネージャーのコーチングとティーチング力を高める
メンバーの成長のためには、マネージャーのコーチングとティーチング力を高めることが大切です。
コーチングとは、新たな視線を増やしたり、自発的に行動したりするためにコミュニケーションをとることを言います。
ティーチングとは、教育対象者に指導することです。
必要な知識がない場合や指導内容に答えがある場合はティーチング、教育対象者に一定のスキル・知識がある場合や自主性を高めたい場合にはコーチングを活用しましょう。
メンバーと定期的なコミュニケーションをとる
前述の通り、人材育成はメンバーが自発的に行動して成長したり、帰属意識を高めたりすることが重要となります。
そのためには、メンバーと定期的にコミュニケーションをとり、メンバーの悩みや課題を理解してサポートし、成長を促さなければなりません。
メンバーと定期的にコミュニケーションをとるには、1on1ミーティングが活用できます。
1on1ミーティングについては以下の記事を参考にしてください。
1on1ミーティングとは？目的・手法・進め方を解説
中長期的な人材育成を行う
人材育成は計画通りに進みません。
マネージャーのスキル・メンバーのスキルを高めるためには、どうしても時間がかかってしまいます。
人材育成はすぐに効果が出るものではありません。
そのため中長期的な目線で人材育成に取り組みましょう。
人材育成が失敗する原因
人材育成の大切なことを理解しても、失敗してしまうことがあります。
原因は以下の通りです。
人材育成が失敗する原因
- マネージャーのスキルが不足している
- 企業とメンバーの双方が描くキャリアと一致していない
- 人材育成の十分な時間をとれていない
- 評価システムが曖昧になっている
原因を理解して対策しましょう。
マネージャーのスキルが不足している
人材育成には指導するマネージャーのスキルを高めておく必要があります。
育成スキルはもちろん、「なぜ人材育成を行うのか」を理解していなければ、効果的な人材育成はできません。
人材育成の意味を理解するセミナーや、スキルを高める研修を行い、マネージャーのスキルを高めましょう。
企業とメンバーの双方が描くキャリアと一致していない
自社が目指す方向は決まっているのにかかわらず、メンバーの目指すキャリアが一致していなければ、企業の成長もメンバーの成長も見込めません。
自社の目標やビジョンを理解できる機会をつくり、双方が描くキャリアと一致するようにします。
また、メンバーが描くキャリアをマネージャーが理解することも重要です。
企業・マネージャーが求めるキャリアを押し付けると不満を得ることもあります。
人材育成の十分な時間をとれていない
人材育成に必要な時間をとれないと、効率的な育成は不可能です。
マネージャーは業務時間中に育成を行うため、普段の業務のすべてを実施できません。
育成を行うマネージャーの業務量は分担したり調整したりして、人材育成に十分な時間を確保することが大切です。
評価システムが曖昧になっている
メンバーの成果や成長を数値化することが難しいため、評価が曖昧になる可能性があります。
数字以外で評価できるシステムやツールを導入し、適切な評価を行えるようにします。
また、育成により行動・言動がどのように変わったのかを理解することも大切だと言えるでしょう。
基本的な人材育成方法
基本的な人材育成方法は以下の4つです。
人材育成方法
- OFF-JT
- OJT
- eラーニング
- SD（自己啓発）
順に解説します。
OFF-JT
OFF-JTとは、外部の専門家によるセミナーや研修を座学で受講することです。
実践的に行うものではないため、大まかな知識やスキルを身につけられる教育だと言えます。
OJT
OJTとは、マネージャーから実践的な業務で知識・スキルを学ぶ教育方法です。
新入社員に対して行うことが多いため、目的や計画が決定していないことが多く注意が必要です。
計画的に実施し、意味のあるOJTとなるよう、制度を整えておきます。
eラーニング
e-ラーニングとは、インターネットを使用した教育方法です。
いつでもどこでも、空き時間に学べます。
SD（自己啓発）
SD（自己啓発）とは、自発的に行う勉強のことです。
セミナーを受講したり、資格を取得したりすることが対象です。
セミナー料金の免除や、資格取得支援を行えば、自発的に勉強するメンバーが増えます。
成功確率をアップする人材育成の方法
成功確率をアップする人材育成の方法は以下の4つです。
成功確率をアップする人材育成の方法
- 目標管理制度の導入
- 人事評価制度の活用
- ジョブローテーション制度の取り入れ
- メンター制度の導入
順に解説します。
目標管理制度の導入
目標管理制度はMBOとも呼ばれ、メンバー1人ひとりが目標を設定し、マネージャーが進捗や達成度を評価する制度のことです。
目標管理制度を活用するときに重要となるのが、メンバーの目標が自社の目指す方向と一致していることです。
人材育成の目的の企業成長につながらなければ意味がないため、しっかり確認します。
また、マネージャーが指示するのではなくメンバー自らが目標設定することも大切です。
メンバーが目標をノルマだと感じず、自発的に行動できるよう、メンバーが目標を決めるようにします。
人事評価制度の活用
人事評価制度とは、メンバーそれぞれの成果やスキル、勤務態度などを評価する制度のことで、年1～2回程度行います。
人事評価制度や昇給や昇格につながるため、それらを目的に自主性を高められる可能性もあるのです。
また、評価の際には“どのようなスキルが必要か”“どのように成長すればいいか”を明確にして次回目標設定の参考にできるようにします。
ジョブローテーション制度の取り入れ
ジョブローテーション制度とはメンバーのスキル向上のために、部署やチーム、職種の異動を行う制度のことです。
部署の強化や欠員の補充を目的とする人事異動とは異なります。
ジョブローテーションの活用によりスキル向上のみでなく、部署間のコミュニケーションが盛んになったり、広い視野を持ったりできます。
メンター制度の導入
メンター制度とは、マネージャーがメンバーの不安・課題を聞きサポートする制度です。
定期的に面談を行い、メンバーの定着率や生産性をあげたり、コミュニケーションを活性化したりすることが目的です。
階層別の人材育成で大切なこと
階層別の人材育成で大切なことを、新入社員・中堅社員・管理職にわけて解説します。
新入社員
新入社員の人材育成のためには、以下5つを実施します。
新入社員の育成方法
- ビジネスマナーを指導する
- 自社への理解を深める
- 業務に必要な知識を身につける
- 役割を認識させる
- メンタルケアを行う
順に解説します。
ビジネスマナーを指導する
新入社員は学生の感覚が残っていることが多く、社会人としての知識やマナーを理解していない可能性が高いです。
- 挨拶
- 身だしなみ
- 態度
- 言葉遣い
- 名刺の交換方法
- 電話・来客応対
- メールの送り方
など、マネージャーが新入社員の手本となるよう意識しながら指導します。
自社への理解を深める
帰属意識や生産性を高めるためには、自社への理解を深めることが非常に重要です。
理解を深めるためには、まずは自社の全体像を指導します。
全体像を理解できれば、自社の詳細な知識も身につけられます。
以下の内容を指導しましょう。
- 経営理念・考え
- 歴史
- 目標・ビジョン
- ビジネスモデル
- 組織の構造
業務に必要な知識を身につける
業務に必要な知識・スキルをOFF-JTやOJTなどを通して身につけます。
まずはOFF-JTで基本的な知識を身につけ、OJTで実践的な業務を通して指導していくと効果的です。
役割を認識させる
新入社員は新しい知識を身につけるのみになりがちなため、自分の役割や求められていることが理解しづらい傾向です。
「自分は自社でどのようなことを成し遂げるのか」「自分の目標は何か」を理解したり考えさせたりして、役割を認識させます。
役割が認識できればモチベーションや帰属意識が高まり、成長の速度もアップします。
メンタルケアを行う
学生時代とは異なる環境に入った新入社員は戸惑うことや不安に思うことが多く、メンタル面が不安定になる可能性があります。
定期的に面談を行ったり、普段からコミュニケーションをとったりして新入社員の不安を軽減します。
また、コミュニケーションをとる際には、新入社員それぞれの性格を否定してはいけません。
できたことはしっかりほめ、失敗したことは具体的に指摘しフォローするなど、丁寧に対応することが大切です。
中堅社員
中堅社員の人材育成のために以下2つを実施します。
中堅社員の育成方法
- 中堅社員の役割を認識させる
- マネージャーとしてのスキルをアップさせる
順に解説します。
中堅社員の役割を認識させる
中堅社員は新入社員と異なり、ある程度の知識・スキルを身につけています。
また、業務に慣れた中堅社員はモチベーションが下がっていたり、マンネリ化したりする可能性があります。
そこで重要となるのが、中堅社員の役割を認識させること。
メンバーの育成や業務レベルの向上の役割があることを理解させ、セミナーや実戦形式の研修で知識・スキルを身につけさせます。
マネージャーとしてのスキルをアップさせる
将来の管理職候補として、マネジメントスキルの向上が大切です。
以下のようなスキルを身につけるため、現場でマネジメントの経験を積ませたり、知識を身につけたりします。
- 目標を管理する能力
- 進捗の管理能力
- コミュニケーション能力
- リーダーシップ
- 論理的な考え方
- 水平的な考え方
- 客観的な考え方
管理職
管理職の人材育成のために以下3つを実施します。
管理職の育成方法
- 経営面など自社への知識を深めさせる
- メンバーの育成・評価スキルをアップさせる
- コミュニケーション能力をさらに向上させる
順に解説します。
経営面など自社への知識を深めさせる
中堅社員まではチームや部署の目標に向かって業務に取り組みます。
しかし、管理職になると自社の全体的な知識を深める必要があります。
経営面はもちろん、業界や競合他社の動向、人員面などさまざまな知識の習得が重要です。
メンバーの育成・評価スキルをアップさせる
メンバーを育成し適切に評価することは、管理職にとって非常に重要です。
人事評価や目標管理の制度などをしっかり理解することはもちろん、メンバーからの不満を生まないように育成・評価スキルをアップさせます。
また、社会問題になる可能性があるハラスメント対策、メンタルヘルス、LGBTなどの知識も必要です。
コミュニケーション能力をさらに向上させる
メンバーの成長を促進するためには、高いコミュニケーション能力が必要です。
一方的に指導・指示するのみでは、メンバーのモチベーションが下がり成長率が下がる可能性があります。
メンバーのモチベーションやエンゲージメントを高められるよう、定期的な面談や日々のコミュニケーションをとれるよう、コミュニケーション能力を高めます。
人材育成で大切なことを理解して企業の成長を目指そう
自社の目標達成やビジョン実現を叶えるためにメンバーの知識や能力をアップする人材育成。
人材育成にはメンバーが自発的に成長できる環境をつくり、中長期的な目線で取り組むことが重要です。
OFF-JTやOJTを取り入れるのみでなく、適切な人事評価や目標管理の制度を取り入れることにより、メンバーのモチベーションのアップが可能です。
メンバーの意識が向上し生産性もアップすれば、企業の成長も期待できます。
1対1で話し、1人ひとりのメンバーの意識を高め悩みを解決すればメンバーの知識や能力をアップでいます。企業の目標を達成できる可能性が高いです。
1on1ミーティングや定期面談を取り入れ、企業の目標達成を目指しましょう。
