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社員がマネジメントを行う必要性とは?具体的な業務や目標と共に解説

2022年11月29日
2022年11月30日
「会社を発展させ、仕事で効率よく成果を上げるにはマネジメントが不可欠」といわれます。

プロジェクトリーダーなど責任ある立場を任せられると、「部下のマネジメントも仕事の一つ」とはっぱをかけられることもあるでしょう。

しかし、「マネジメントをどう行えばいいか迷っている」「なぜ、マネジメントが重要視されるか分からない」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか?

この記事では、マネジメントの基本的な意味や目的、必要性、今すぐ実践できる業務への活かし方などを解説します。

会社で必要なマネジメントの意味や目的を解説

はじめに、会社で必要なマネジメントの意味やマネジメントを実践する目的を解説します。

マネジメントの意味は実に広範囲で、行う目的も一つではありません。

会社で必要なマネジメントの意味を理解すれば、なぜ、現在マネジメントがこれほど重要視されるのかも分かってくるでしょう。

マネジメントとは経営・組織を管理すること

マネジメントとは、評価・分析・選択・改善・回避・統合・計画・調整など、広範囲な意味を含んだ言葉です。

高校や大学の部活動で「マネージャー」というと、選手が試合や練習に集中できる環境を整えるためにサポート業務を行ったり、選手とコーチの橋渡し役になったりします。

一方、会社で必要となるマネジメントとは、「経営管理」「組織管理」といった意味を持ちます。

会社でのマネジメントを最初に定義づけたのは、経営学者のピーター・ファーディナンド・ドラッカーであり、「組織に成果を上げさせるための機関や道具」が彼の会社マネジメントの定義です。

日本では、マネジメントを「部下を管理したりサポートしたりすること」と捉えがちですが、本当に管理すべきは「会社」や「チーム」なのです。

マネジメントの目的

マネジメントを行う目的は、設定した目標に向かって組織を運営したり発展させることです。

会社では複数の社員が働いており、会社の規模が大きくなるほど社員の数も増えます。

メンバーがマネジメントから与えられた仕事をただこなすだけでは、効率も落ちがちで組織の発展も望めません。

したがって、社員1人1人が仕事の意義を理解して適材適所に配置され、目標を達成できるようにサポートすることが大切です。

つまり、「マネジメント」です。

なお、マネジメントというと役職付の社員が行うイメージが強いですが、管理職だけがマネジメントを行うわけではありません。

セルフマネジメントなど自分で自分をマネジメントすることも必要です。

マネジメントを実践して責任を持つ人を「マネージャー」といいますが、マネージャーは必ずしも管理職であるとは限りません。

リーダーシップとマネジメントの違い

マネジメントと混同されがちな能力に「リーダーシップ」があります。

リーダーシップとは、社員を取りまとめて目標に向かって導いていく能力です。

会社の経営者やプロジェクトマネージャーがリーダーシップを十全に発揮すると、仕事がスムーズに進んでいくでしょう。

一方、マネジメントとは仕事に携わる社員の能力を把握し、適材適所に配置しつつ目標を達成できるようにサポートすることです。

リーダーシップを十全に発揮した経営者や管理職がマネジメント能力を兼ね備えていれば、それが理想です。

しかし、リーダーシップに比べるとマネジメントはときに社員1人1人に寄り添いサポートする能力も求められます。

したがって、リーダーシップの発揮を求められる管理職とは別に、マネジメントを行うマネージャーを任命したほうがうまく組織が運営できることもあるでしょう。

社員にマネジメントが必要な理由

2010年代はじめから、社員へのマネジメントの必要性や重要性が盛んにとなえられるようになりました。

ここでは、社員にマネジメントが必要な理由やその重要性を解説します。

限られた人材を有効活用するため

少子高齢化により、労働人口は減少の一途を辿っています。

大量の人材を採用し、人手が足りないところへその都度移動させるような働かせ方は、もうできません。

また、終身雇用制度も事実上崩壊しており、優秀な人材ほど転職に抵抗がなくなっています。

「ここでは、自分の能力が十全に発揮できない」と感じたら、すぐに辞表を出すことでしょう。

また、目の前の仕事をただこなしているだけの社員は成長がのぞめません。

いつまでたってもマネージャーの指示を待つだけでは、重要な仕事が任せられず本人のモチベーションも低下してしまうでしょう。

限られた人材を有効活用してメンバーを成長させるためにマネジメントは必要です。

マネージャーからマネジメントをしてもらうことで、若手社員は成長し、やがてセルフマネジメントやメンバーにマネジメントを行なえるようになります。

組織を継続的に発展させるため

グローバル化が進んだ現在は、ライバル会社は世界中にあります。

組織の成長はある程度までなら勢いだけでも可能です。

しかし、必ず頭打ちの時期がやってきます。

組織を継続的に発展させ続けるためには、社員1人1人が仕事の意義を理解し、より効率よく仕事を行い、新しい仕事を成長させる土壌を作っていくことが重要です。

そのためには、マネジメントが欠かせません。

マネジメントが適切に行われていれば、社員は常に「会社を成長させるためにはどうしたらいいのか」を念頭において仕事ができるようになるはずです。

また、問題点が見つかったらそれを放置せず「解決しなければ」と考えます。

社員に求められるマネジメントの種類

マネジメントは、多種多様です。

同じ会社の中でも複数のマネジメントが必要になることもあるでしょう。

ここでは、社員に求められるマネジメントの種類を解説します。

立場が異なれば、必要とされるマネジメントの種類も変わってきます。

経営陣に求められる:top management(トップマネジメント)

トップマネジメントとは、経営者に代表される組織トップに求められるマネジメントです。

会社が利益を上げ、組織として成長していくために経営計画を立案し、それを実行して成功に導くための事業戦略や経営戦略を錬ります。

また、リスクに対するマネジメントも重要なトップマネジメントです。

トップマネジメントで管理するのは、組織そのものといっていいでしょう。

組織がどこへどのように目指していくのか、方向性ややり方を決めていきます。

トップマネジメントを行う方は、リーダーシップも兼ね備えていることが理想です。

小さな会社ならばトップマネジメントを担う方が1人ということもありますが、通常は経営陣が複数人で役割を分担し、社長がリーダーを務めます。

中間管理職に求められる:middle management(ミドルマネジメント)

ミドルマネジメントとは、課長や部長などいわゆる「中間管理職」に求められるマネジメント能力です。

中間管理職は、会社の経営陣の方針や戦略を係長やエリアマネージャーなどの下級管理職に伝え、具体的な指示をすることが求められます。

経営者たちが示す、事業戦略や経営戦略はときとして抽象的であったりそのまま現場に落とし込むことができなかったりすることもあるでしょう。

そのときは、ミドルマネジメントとして経営陣が決定した経営戦略や事業戦略に具体性を与えたり、現在行っている仕事に組み込んだりすることが必要です。

また、組織が大きくなるとトップに現場の状況が見えにくくなったり、反対に下級管理職たちがトップの思惑を理解しにくくなったりします。

ですから、ミドルマネジメントの中には現場とトップの橋渡しも含まれます。

トップと現場、両方の意見を聞いて双方が納得できるように調整を行うこともミドルマネジメントの一環です。

高い「コミュニケーション能力」や「業務遂行能力」はもちろんのこと「論理的思考能力」も求められます。

その一方で、ミドルマネジメントを実践する方には強いストレスもかかりがちです。

したがって、ミドルマネジメントを行う者同士が綿密なコミュニケーションを取りながら業務を連携していったり、ストレスマネジメントを行うことが重要です。

このほか、経営陣はミドルマネジメントを任せる人選は慎重に行い、十分な学習の機会を与えて経験を積ませたうえで任せましょう。

現場のトップに求められる:lower management(ロウワーマネジメント)

ロウワーマネジメントとは、現場で実際に仕事を実践する社員を管理する立場に求められるマネジメント能力です。

係長やプロジェクトリーダーなど、現場の責任者がローアーマネジメントを担うことが多いでしょう。

ロウワーマネジメントは、経営陣が定め、中間管理職が具体的な仕事に落とし込んだ経営戦略や事業戦略を実践するために指揮を行ったり、人員を配置したりします。

ときには、現場の意見を上層部に伝えるために中間管理職と意見のすりあわせを行うこともあるでしょう。

末端の社員が「マネジメント」と聞いてイメージするのが、このロウワーマネジメントです。

ロウワーマネジメントは、束ねる社員の数が多くなったり高い成果が求められるときほど難しくなります。

また、社員がはじめてマネジメント業務を行うのも、ロウワーマネジメントのことが多いです。

したがって、中間管理職は誰にどの規模のロウワーマネジメントを任せるのか、人選が重要になるでしょう。

ミドルマネジメント同様、ロウワーマネジメントを担う方のストレスマネジメントやメンバーをスムーズにマネジメントするための教育も重要です。

社員のマネジメントをスムーズに行う5ポイント

「マネジメント」でインターネットの検索を行うと、「うまくいかない」「失敗」「失敗の原因」など、マイナスな言葉も同時にヒットします。

これは、社員のマネジメントがそれだけ難しく、マネジメントのやり方に悩んでいる方が多い証拠です。

ここでは、社員のマネジメントをどうすればスムーズに行なえるのか、ロウワーマネジメントを例に取り、ポイントを5つにまとめて紹介します。

マネージャー初心者やマネジメントを難しく感じる方は、参考にしてみてください。

ポイントその①仕事の意義を社員に感じてもらう

仕事のモチベーションを保つには、目的や意義を感じることが大切です。

今やっている仕事が会社にとってどのような意味を持ち、何のために行っているか分からなければ、やる気も湧いてきません。

ですから、小さな仕事であってもそれが会社の経営にとってどのような意味を持ち、何のために行うのか、情報を共有することが重要です。

特に、仕事をはじめてまもない社員ほど仕事の全貌が把握しにくいので、仕事に取り組む前にプロジェクトの意義や役割をしっかりと説明しましょう。

そうすれば、実際に仕事に取り組む社員もやる気が持続しやすいです。

このほか、仕事を達成することで自分がどんなふうに成長できるのか明確になれば、モチベーションもアップします。

そのため、仕事に取り組む前に社員自身の目標を定める方法もあります。

ポイントその② 業務の優先順位を明確にする

取り組むプロジェクトによっては、一度にたくさんの仕事が社員に与えられることもあるでしょう。

経験の浅い社員ほど、自分で仕事の優先順位がつけられません。

目の前の仕事をこなすのに手一杯になることもあるでしょう。

そこで、マネジメントで仕事の優先順位を明確にしてあげることが大切です。

仕事には大きく分けて以下のような種類があります。

  • 早急に取り組みが求められるもの
  • 今は様子見でかまわないが、動きがあったらすぐに取り組みが求められるもの
  • 不具合が起こっているので改善が必要なもの
  • 終了間近なので後始末をするもの
  • 早急に終了が求められるもの

マネージャーは、仕事の優先順位と割り振り先を決めます。

いつも仕事が締め切りギリギリで精度も低い場合は、仕事に取り組む優先順位が間違っていないか、もう一度確認してみましょう。

また、経験がある社員には早急に対応が必要な仕事を、新人社員には締め切りに余裕がある仕事を任せると、双方落ち着いて仕事に取り組め、余裕も生まれてくるでしょう。

ポイントその③ある程度仕事を任せる

管理職が必ずしもマネジメント業務を行うとは限りませんが、多くの会社ではマネジメント業務は管理職の仕事の一環となっています。

管理職まで出世した人の中には、自分の仕事スタイルを確立している人も多いことでしょう。

自分の仕事スタイルで部下が仕事をしてくれれば、管理する方も楽です。

そのため、仕事のやり方からスケジュール管理まで部下を厳しく縛るマネージャーもいます。

部下の仕事スタイルと自分の仕事スタイルが合っていれば問題ありません。

しかし、適した仕事のスタイルは社員の数だけあるはずです。

どうしても無理をしてしまうこともあるでしょう。

その結果、強いストレスを感じてモチベーションや効率が下がることもあります。

マネジメントを担う側から見れば、「よい仕事のやり方をレクチャーしてサポートまでしているのに、なぜ応えられないのか」とイライラするかもしれません。

しかし、締め付けを厳しくするのは逆効果です。

仕事を割り振ったらある程度はやり方を任せましょう。

「失敗したら自分が責任を取る」くらいの心構えでまかせたほうがうまくいきます。

そのためには、失敗しても挽回できるような余裕を持ったスケジュールを組むことも重要です。

ポイントその④社員同士のコミュニケーションを高める

会社における仕事の大部分がチームで行うものです。

したがって、コミュニケーション能力を高めることが重要になります。

コミュニケーションの取り方はいろいろなものがありますが、大切なのは仕事に関する話題を自由に言える環境作りです。

たとえば、仕事でささいなミスをしても厳しく叱責されることが当り前だったり、意見を許さない空気があったりすると、仕事に関するコミュニケーションは何もできません。

安心して困ったことや悩んでいることを相談できる雰囲気を作ることが、マネジメントでは重要です。

また、雑談と仕事のコミュニケーションは違います。

休憩時間に雑談で盛り上がれても、仕事の話しが十分にできなければコミュニケーションの意味がありません。

このほか、必要とあらば他人の目を気にすることなく、マネージャーと話せる環境を作りましょう。

そのとき、どんな話題であれ、守秘義務は厳守しましょう。

相談した話題がどんな形でも外に漏れるようなことがあってはいけません。

ポイントその⑤PDCAをサイクル化する

PDCAサイクルとは以下の4つの業務の頭文字を取ったものです。

  • Plan:計画
  • Do:実行
  • Check:評価
  • Action:改善

長年続けていたルーティン業務でない限り、最初から完璧な計画を建てて業務を実行できることはありません。

必ず失敗するところがあり、修正が必要です。

「失敗は許さない」「最初から完璧であれ」と管理すると、マネジメントを受けている方は思い切ったことができません。

その結果、仕事がこぢんまりとまとまって成長ものぞめません。

マネージャーは、「失敗してもカバーしてもらえる」という安心を提供することが重要です。

そのため、自分が仕事の大部分をやってしまうのではなく、チェッカーやアドバイザーに徹して、メンバーが再挑戦できる環境を整えてあげましょう。

まとめ|社員のマネジメントは組織を成長させるために不可欠

マネジメントは社員やメンバーを単純に管理するためだけではなく、社員の能力を引き出し、組織を成長させるために必要な業務です。

管理職がマネジメント業務を行うことが多いですが、会社の規模や仕事によっては管理職以外がマネジメントを行うマネージャーを担うこともあるでしょう。

また、ミドルマネジメントやロウワーマネジメントなど、立場によって求められるマネジメント能力は異なります。

マネージャーに就いたら、自分が求められているものは何かをまず把握しましょう。

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