業務に不可欠な3つの目標
目標もいろいろあります。
社会人なら、業務上の目標をクリアしたいと常々思っているでしょう。
本記事では、ほとんどが業務上の目標について書かれています。
しかし、業務とは関係のない生活に関連する身近な目標も、わかりやすいため一部で例にあげています。
どの分野の目標でも達成のコツは同じです。
まず目標を3つにわけるところから、解説をします。
状態目標
「こうなりたい」という理想は、どなたにでもあるのではないでしょうか。
自身が理想と考える状態をイメージし、目標とするのです。
現実化したときをイメージするのみで、わくわくするほどの思いを状態目標とするのがいいでしょう。
3つの目標のうち、この状態目標を最初に考えるのが効果的です。
状態目標の例を以下にあげます。
- スリムスーツを着こなせるようになる
- 周りから尊敬される営業パーソンになる
- 担当する部署を活性化させる
- 業務の効率化で休日の多い会社にする
- 昇格して給料が大きくアップする
- ネットで人気者になる
結果目標
わくわくするイメージができあがったのなら、イメージ実現のために必要なゴールもわかってくるでしょう。
よって、状態目標の次に考えるのがおすすめです。
到達したい具体的なゴールが結果目標です。
結果を重視した目標とも言えます。
具体的には、以下の1〜6です。
数値の入った目標ばかりでないのを確認できるでしょう。
- 体重を3か月で5kg落とす
- 今月は100万円売り上げる
- コミュニケーションの場が、社内で1番多い部署とする
- 必要な情報すべての共有化を半年以内に実現する
- 今年の宅建試験に合格する
- 年明けまでに、ブログのフォロワー数1万人を超えを達成する
行動目標
具体的なみずからの行動を目標とします。
ゴールの結果目標を達成するためには、どう行動すればいいのか考えれば、おのずと思いつくでしょう。
状態目標→結果目標→行動目標の順で考えるのがおすすめです。
- 通勤に自転車を使う
- 営業に関する本を毎月3冊読む
- 部署内の盛り上げ役に進んでなる
- ホワイトボードを設置する
- 週末は毎週1日3時間の勉強をする
- フォロワー数アップの方法を研究する
目標の設定には“SMART”が業務に限らず有効（具体例あり）
目標の設定ノウハウには、次のようにいろいろあります。
- SMART
- 三点セット法
- ベーシック法
- ベンチマーキング法
ただ、正しく用いると成長が加速すると言われているSMARTも一般的には多く用いられています。
とりあえず、SMARTからはじめてみてはいかがでしょうか。
「S」→Specific（具体的な）
目標は具体的なものの方がいいでしょう。
例えば「優秀なWebデザイナーを育成する」という目標を掲げても、優秀なWebデザイナーがどういったものかはっきりとはしません。
- 世間の流行に敏感
- Webやデザインの知識が豊富
- チャレンジ精神が旺盛
以上のように、自社が求める理想のWebデザイナー像を“優秀”ということばの意味として、明確にすればわかりやすくなります。
「M」→Measurable（測定できる）
目標に設定する数値は、計測できるものがいいでしょう。
例えば、“なるべく多くのお客さんに来店してもらうため、定番となる商品メニューを開発する”という目標を洋食店の店長が立てたとします。
目標となる数値がなければ、そもそも開発の担当者も、具体的に目指すべきものの見当がつきません。
“定番となる商品メニュー開発で、来客数の5%アップを目指す”という目標にすれば、担当者もむだな回り道をせずに済みます。
目標は、定量的な目標と定性的な目標の2つにわけられます。
例えば“1年で残業時間を5%削減する”など、数値がしっかりと示されているのが、定量的な目標です。
洋食店の目標が、定性的な目標の典型例です。
どちらの目標も現状を基準として、どのように向上できるかを考えて定めます。
最初に考えるのがおすすめの状態目標は、定性的な目標でもかまいません。
わくわく感やドキドキ感さえあれば、モチベーションは維持されます。
しかし、結果目標と行動目標に関しては違います。
具体的な数値が目標に入っていないと、いくら頑張っても達成感を得られない可能性があるのです。
モチベーションの低下を招く可能性も、大きくならざるを得ないでしょう。
「A」→Achievable（達成の可能な）
実現が不可能な目標の設定は控えましょう。
優秀な営業パーソンでさえ、ひと月の売上の件数が10件ほどしか上げられないエリアを例に考えます。
担当が入れ代わる際に、いきなり50件の売上目標を掲げるのは不毛です。
しんどいばかりで結果の出ないのがわかると、モチベーションの低下を免れません。
目標を立てる意味すらなくなってしまうでしょう。
人はいくら努力をしても、100mを3秒では走れないのです。
しかし、低すぎても成長にはつながりません。適度な目標の設定を心がけるのが大切です。
「R」→Relevant（関連がある）
それぞれが関連性を持ち、つながっている目標を複数設定するのが望ましいでしょう。
そして、最終的には、会社の利益につながるような目標でなければなりません。
時間をかけて目標を考えたとしても、会社の利益に結びつかない目標では意味がないのです。
モチベーションの維持も困難となるでしょう。
「T」→Time-bound（時間的な制約がある）
期限は、はっきりと決めておくのが無難です。
でないと、いつの間にか作業から、全員が遠ざかってしまった経験はないでしょうか。
期限の設定があるからこそ、リソースの配分ペースを考えるようになるのです。
期限を決めておけば、作業の進み具合をいつもチェックするようになります。
また、いくら目標を設定していたとしても、長期的なスパンで設定されているケースでは同様の場面が生じ得ます。
中間の目標の設定で回避は可能です。
変化する目標へも対応
刻々と変化する経済は、生き物とも言われます。
市場という外的な状況が変化すれば、自社も変わらざるを得ないでしょう。
以前立てた目標も、新しい目標へと変わるものです。
そのようなときにでもSMARTの法則を活用すれば、新しい目標もすぐにつくれます。
変化への対応を柔軟にできるのがSMARTのよさでもあるのです。
SMARTの進化版
発案から40年以上たっているSMARTの法則には、さらに進化した法則が3つあります。
1）SMARTER
EとRが追加されたSMARTERが1つめの派生形です。
“Evaluated（評価された）”と“Recognized（認められた）”が追加されたSMARTERは、マネージャーがメンバーの立てた目標を管理するのに効果的です。
2）SMARTTA
2つめのSMARTTAに追加されているTとAは、“Trackable（追跡できる）”と“Agreed（合意した）”の頭文字です。
次の3つを確かめるのに、SMARTより有効です。
- 最終的な目標にはあとどれくらいの位置にいるのか
- これまでの行動がどういった結果となっているか
- ほかのメンバーは合意しているか
3）SMARRT
3つめのSMARRTには、“Realistic（現実的）”のRが加わっています。
RealisticはSMARTのAchievableとほぼ同じ意味です。
目標の達成が、より現実的であることを求められるときに有効と考えていいでしょう。
こちらは、1つめのSMARTERを用いてマネージャーが目標を設定するときに、役立つ記事です。ぜひご覧ください。
『マネージャー向け｜目標設定の方法と達成するためポイントを紹介』
目標の管理シート記入の具体例（業務別）
目標を正しく管理するために用意されるのが、目標管理シートです。
目標達成までの過程が明確化され、目標への進み具合や達成度を正確に管理できます。
目標はメンバーが、勝手に決めればいいというわけではありません。
前もってマネージャーと話し合い、合意を得ておきます。
最終的にマネージャーが達成の度合いを確認すれば、評価の参考とできます。
また、メンバーは目標管理シートの記入時に、気を使うのではないでしょうか。
職種別に、目標の例文を紹介します。
営業職
SMARTのM（Measurable）を達成しやすい業務です。
定量的な目標の設定は容易にできるでしょう。
- 目標→前年比115%の成約を獲得する
対策→新規の顧客を30件増やす- 目標→売上を1,000万円から1,300万円にする
対策→今年から同じ支社で働くようになった優秀な営業パーソンの仕事ぶりを観察する- 目標→リピート率を20%から30%に上げる
対策→休眠中の顧客に半期に1回、アプローチする- 目標→外国人への売上を20%アップする
対策→自社が導入している外国語の研修に参加する- 目標→成約の件数を半年で10%上げる
対策→ひと月に2冊のペースで営業に関する書籍を読む
事務職
目標を数値化が難しい業務も少なくない典型例です。
定量的な目標にこだわりすぎると、いつまでも目標の管理シートに記入できないままとなってしまいます。
定性的な目標でも、公平に評価ができるものであれば問題はありません。
- 目標→消耗品費の5%削減
対策→プリンターのインクをリサイクル製品に変える- 目標→発注ミスを“0”にする
対策→発注の業務を2名でチェックし合う- 目標→定時に退勤する
対策→社内マニュアルの改訂で作業を効率化する- 目標→会議に関連する資料のつくり忘れなどのうっかりミスを半減する
対策→チェックシートを作成する- 目標→半年でメール送信ミスを20%減らす
対策→送信メールを一時的に保留するなどのご送信を防ぐテクニックを研究する- 目標→次年度までに勤怠の管理ミスを完全になくす
対策→タイムカード方式から最新の管理システムに移行する
技術職
事務職と同じく、定性的な目標を設定することがあり得ます。
- 目標→来年度は特許の出願数を今年度の20%増しとする
対策→今ある特許に関するデータを整理する- 目標→新製品のクオリティーを1年で20%アップする
対策→ライバル企業の製品を研究する- 目標→顧客が望む納期を100%守る
対策→ZOOMを使った生産管理の研修を受ける- 目標→原料費を10%カットする
対策→使用している素材を別のものに代える- 目標→ひとりで業務をこなせるようになる
対策→プログラミングのセミナーを受講する- 目標→所属するチームのミスを四半期で5%減らす
対策→自身の経験からミス防止と効率化のマニュアルを作成する
クリエイティブ職
目標を数値化できる業務は少なくありません。しかし、必ずしも定量的な目標にこだわらなくてもいいでしょう。
- 目標→CTR（クリック率）を来期は1%から2%に上昇させる
対策→CTRがいまひとつ上がらないキーワードや広告を停止する- 目標→CVR（成約率）を3%から5%に上げる
対策→Webサイトの構成を見直し、スマートフォンからでも気軽に使えるようにする- 目標→1年の受注数を5件増やす
対策→Webデザインセミナーを受講する- 目標→1日の業務に要する時間を1時間短くする
対策→よりハイスペックなソフトを導入する- 目標→半年で受注数を10件増やす
対策→営業メールの頻度を20%上げる
評価にも使える目標の管理
目標の管理は、評価にも役立ちます。
目標の達成をゴールと考えたとき、達成の度合いが可視化できるからです。
公平な評価が可能となるため、目標の管理シートを積極的に人事評価で活用する企業もあります。
しかし、例えば意図的な低い目標の設定で、達成の度合いを高いものとするのも可能です。
目標の管理は運用のしかた次第で、企業にマイナスの影響を及ぼす可能性もあるのです。
目標の管理シートを評価に利用する場合の注意点を次に紹介します。
貢献度の度合いも評価
目標に対して、いかに近づいたかのみを評価の基準とするのはよくありません。
業務、さらには会社や世の中への貢献度の度合いも、評価の対象とするのがいいでしょう。
また、それを事前に周知させておくのも大切です。
意図的に低い目標を設定しても思ったほど評価が上がらないのがわかれば、あえてそうする従業員は少なくなるでしょう。
目標の管理と評価を連動する目的の説明
従業員は、いかにすれば評価が上がるのかを基準に行動します。
目標の管理と評価を連動させる理由と評価の詳細も説明しておく必要があります。
あいまいな説明しかできていないと、会社への不信感が募る可能性も大きくなってしまうのです。
評価後のフィードバック
フィードバックがないと目標の管理と評価がどう結びついたのか、不明な場合が少なからず生じてきます。
フィードバックをすれば従業員の納得が深まり、会社への信頼感もアップするでしょう。
次回の目標の設定に役立てられます。
また、定期的な1on1ミーティングの実施によるフィードバックで、従業員は現在の自身について客観視できます。
今、自身が位置している場所やレベルの客観的な確認は、さらなる飛躍への意欲となるでしょう。
こちらは1on1ミーティングのツールについての記事です。ぜひ参考にしてください。
『1on1ミーティングツールおすすめ6選！特徴や選び方も徹底解説』
また、フィードバックのコツを知りたい人はこちらの記事をお読みください。
『フィードバックに悩む方必見！効果的な手法とコツを徹底解説』
目標の現実化には少しの工夫が必要
目標は立て方の工夫で、達成の可能性を上げられます。
目標だったものが現実となれば、業務に対するモチベーションのさらなる向上も期待できます。
モチベーションが上がれば仕事のクオリティーもアップするでしょう。
業務の好循環をつくり出せるのです。
工夫の方法を知っているかどうかのみで、結果が大きく違ってきます。
知識を身につけるのは、さほど難しい作業でもないでしょう。
これを機会に、本気で目標の現実化を考えてみるのはいかがでしょうか。
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